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Krankheitstage gehören zum Arbeitsalltag – doch was passiert, wenn Fehlzeiten zur Dauerbaustelle werden? In vielen Unternehmen steigen die Krankheitsquoten seit Jahren kontinuierlich an. Teilweise ist von durchschnittlich rund 20 Krankheitstagen pro Beschäftigten und Jahr die Rede. Doch sind Mitarbeitende heute tatsächlich häufiger krank als früher? Oder legen diese Zahlen vielmehr strukturelle Probleme in Unternehmen schonungslos offen?
In dieser Podcast-Folge geht es genau um diese Fragen. Gemeinsam mit Christoph Lutz, Geschäftsführer der Unternehmensberatung Mercator Management, wird analysiert, was hinter hohen Fehlzeiten wirklich steckt – und warum klassische Maßnahmen wie Krankmelderegeln, Rückkehrgespräche oder Gesundheitsprämien oft ins Leere laufen.
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Der Podcast zeigt, dass Fehlzeiten selten ein individuelles Problem einzelner Mitarbeitender sind. Vielmehr wandern Krankenquoten häufig „mit der Führungskraft“, entstehen durch Überlastung, fehlende Wertschätzung oder mangelnde Konsequenz im Umgang mit wiederkehrenden Kurzzeiterkrankungen. Christoph Lutz macht deutlich, warum niedrige Hürden zur Krankmeldung nicht das Kernproblem sind – sondern die innere Einstellung zur Arbeit und das Gefühl, sich im Team wohlzufühlen oder eben nicht.
Zudem geht es um ganz konkrete Lösungsansätze: regelmäßige Gespräche mit allen Mitarbeitenden statt reiner Krankenrückkehrgespräche, frühzeitige Indikatoren für problematische Entwicklungen, Verantwortung auf Führungsebene sowie die konsequente Unterscheidung zwischen ehrlicher Erkrankung und systematischem Ausnutzen. Auch Themen wie Fachkräftemangel, Homeoffice, Unternehmenskultur und nachhaltige Verhaltensänderung werden praxisnah eingeordnet.
Diese Podcast-Folge richtet sich an Unternehmer:innen, Führungskräfte und HR-Verantwortliche, die Fehlzeiten nicht nur verwalten, sondern langfristig senken wollen – und die bereit sind, bei Führung, Kommunikation und Kultur anzusetzen, statt sich hinter Zahlen und Prozessen zu verstecken.
Die „Bettkantenentscheidung“ – wenn Motivation über Anwesenheit entscheidet
Ein zentrales Bild im Podcast ist die sogenannte Bettkantenentscheidung: der Moment am Morgen, in dem Mitarbeitende entscheiden, ob sie arbeiten gehen oder nicht. Diese Entscheidung hängt nur selten allein vom körperlichen Zustand ab.
Innere Haltung schlägt formale Regeln
Ob die Hürde zur Krankmeldung hoch oder niedrig ist – etwa durch telefonische Krankschreibungen oder flexible Homeoffice-Regelungen – spielt für die tatsächliche Höhe der Fehlzeiten meist nur eine untergeordnete Rolle. Ausschlaggebend ist vielmehr die innere Haltung der Mitarbeitenden zur Arbeit.
Wer sich dem Team verpflichtet fühlt, gerne zur Arbeit geht und echte Wertschätzung erfährt, erscheint in der Regel auch bei leichten Beschwerden. Mitarbeitende hingegen, die innerlich bereits auf Distanz zum Unternehmen gegangen sind, nutzen vorhandene Spielräume deutlich häufiger aus.
Fehlzeiten sind damit häufig ein Spiegel fehlender Identifikation mit dem Unternehmen, einer schwachen emotionalen Bindung an das Team sowie mangelnden Vertrauens in die direkte Führungskraft.
Führung als entscheidender Hebel für Fehlzeiten
Ein wiederkehrendes Muster aus der Praxis: Krankenquoten wandern mit Führungskräften. Wechselt eine Führungskraft die Abteilung, verändert sich häufig auch die Fehlzeitenquote – unabhängig von Tätigkeit oder Arbeitsbelastung.
Warum Führung so großen Einfluss hat
Die direkte Führungskraft ist für Mitarbeitende der wichtigste Bezugspunkt im Unternehmen. Sie entscheidet maßgeblich darüber:
- ob Probleme frühzeitig angesprochen werden,
- wie mit Belastungen umgegangen wird,
- ob Verantwortung übernommen oder abgeschoben wird.
Führung, die sich ausschließlich auf Aufgaben, Zahlen und Prozesse konzentriert, übersieht häufig die eigentlichen Ursachen von Fehlzeiten. Gleichzeitig sind viele Führungskräfte mit dem Thema überfordert, weil sie dafür nie wirklich ausgebildet wurden.
Krankrückkehrgespräche: gut gemeint, oft wirkungslos
Klassische Krankrückkehrgespräche sind im Fehlzeitenmanagement vieler Unternehmen ein etabliertes Instrument, entfalten in der Praxis jedoch oft nur begrenzte Wirkung. Da sie in der Regel anlassbezogen geführt werden, werden sie von Mitarbeitenden schnell als Kontrollmaßnahme wahrgenommen. Gleichzeitig fühlen sich viele Führungskräfte in diesen Gesprächen unsicher oder unwohl, da ihnen klare Leitlinien für eine konstruktive Gesprächsführung fehlen.
Auf Seiten der Mitarbeitenden führt dies häufig zu defensiven oder ausweichenden Antworten, wodurch die tatsächlichen Ursachen für erhöhte Fehlzeiten oder wiederkehrende Kurzzeiterkrankungen selten offen angesprochen werden. Verstärkt wird dieser Effekt durch eine psychologisch ungünstige Signalwirkung: Aufmerksamkeit und Gesprächszeit erhalten vor allem die Mitarbeitenden, die gefehlt haben, während zuverlässige und kontinuierlich anwesende Teammitglieder kaum Anerkennung erfahren.
Regelmäßige Gespräche statt Einzelmaßnahmen
Ein zentraler Lösungsansatz aus dem Podcast lautet: Gespräche mit allen Mitarbeitenden – regelmäßig, nicht nur bei Abwesenheit.
Wenn Führungskräfte monatlich kurze Gespräche mit jedem Teammitglied führen, wird der regelmäßige Austausch zur festen Routine im Arbeitsalltag. Gespräche verlieren dadurch ihren Kontroll- oder Rechtfertigungscharakter und entwickeln sich zu einem selbstverständlichen Bestandteil der Zusammenarbeit.
Gleichzeitig lassen sich Entwicklungen, Belastungen oder erste Auffälligkeiten frühzeitig erkennen, bevor sie sich in steigenden Fehlzeiten oder Konflikten manifestieren. Auch zuverlässige Mitarbeitende fühlen sich durch diese kontinuierliche Aufmerksamkeit wahrgenommen und wertgeschätzt. Darüber hinaus entsteht ein hohes Maß an Transparenz, da Auffälligkeiten sachlich, kontinuierlich und ohne Eskalation angesprochen werden können – und nicht erst nach Monaten oder Jahren, wenn Probleme bereits verfestigt sind.
Teamdynamik und soziale Verantwortung
Neben der direkten Führungskraft spielt das Teamgefüge eine zentrale Rolle bei der Entstehung und Reduktion von Fehlzeiten. In funktionierenden Teams ist allen bewusst, dass Ausfälle nicht folgenlos bleiben, da andere Teammitglieder zusätzliche Aufgaben mit auffangen müssen. Ein starkes Teamgefühl fördert soziale Verantwortung, macht Fehlzeiten spürbar und verhindert, dass Abwesenheit anonym bleibt. Mitarbeitende denken stärker mit, übernehmen Verantwortung füreinander und treffen ihre Anwesenheitsentscheidung bewusster.
In dysfunktionalen Teams hingegen kommt es häufig zu einer inneren Distanzierung: Mitarbeitende kündigen emotional und fehlen in der Folge auch körperlich häufiger. Bereits kleine Maßnahmen können hier eine große Wirkung entfalten, etwa gemeinsame Teamaktivitäten, überschaubare Team-Budgets oder gezielt eingesetzte Anerkennung für gemeinsam erreichte Erfolge.
Frühindikatoren erkennen statt nur Krankentage zählen
Unternehmen, die erst reagieren, wenn die Krankenquote sichtbar ansteigt, befinden sich häufig bereits in einer Phase, in der sich Probleme über längere Zeit verfestigt haben. Deutlich aussagekräftiger sind frühzeitig erkennbare Warnsignale, die auf strukturelle oder kulturelle Ursachen hindeuten.
Dazu zählen dauerhaft erhöhte Fehlzeiten in einzelnen Teams, eine auffällige Häufung wiederkehrender Kurzzeiterkrankungen sowie eine geringe Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen, wie sie häufig in Mitarbeiterbefragungen sichtbar wird.
Auch eine zunehmende Resignation bei Führungskräften gilt als ernstzunehmendes Signal, da sie häufig auf Überforderung, fehlende Unterstützung oder mangelnde Handlungsspielräume hinweist. Unternehmen, die regelmäßig Stimmungsbilder erfassen und den systematischen Austausch zwischen Führungsebenen fördern, sind deutlich besser in der Lage, solche Entwicklungen frühzeitig zu erkennen und gezielt gegenzusteuern, bevor sich Fehlzeiten nachhaltig negativ auf Produktivität und Teamklima auswirken.
Konsequenz zeigen – im Sinne der Mehrheit
Ein heikler, aber entscheidender Punkt: Konsequenzen. Wenn Mitarbeitende systematisch Angebote, Gespräche und Unterstützung ignorieren, schadet das nicht nur dem Unternehmen, sondern vor allem dem Team.
Konsequentes Handeln bedeutet nicht Härte gegen Kranke – sondern Fairness gegenüber den vielen engagierten Mitarbeitenden. Studien und Praxiserfahrungen zeigen: Die Mehrheit der Belegschaft empfindet konsequentes Vorgehen als entlastend und gerecht.
Nachhaltige Fehlzeitenreduktion ist Kulturarbeit
Nachhaltige Fehlzeitenreduktion ist vor allem eines: Kulturarbeit. Am Ende wird deutlich, dass sich Fehlzeiten nicht durch einzelne Maßnahmen, finanzielle Prämien oder formale Regelungen dauerhaft senken lassen. Entscheidend sind vielmehr langfristige Verhaltensänderungen, eine klare und konsistente Führungskultur sowie gelebte Verantwortung auf allen Ebenen des Unternehmens.
Solche Veränderungen entstehen nicht über Nacht, sondern benötigen Zeit, kontinuierliche Begleitung, regelmäßige Wiederholung und klar formulierte Erwartungen an Führungskräfte und Mitarbeitende. Unternehmen, die bereit sind, diesen Weg konsequent zu gehen, profitieren nicht nur von sinkenden Fehlzeiten, sondern auch von stabileren Teams, höherer Motivation und einer langfristig gesteigerten Leistungsfähigkeit.
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