Das Lohntransparenzgesetz, offiziell bekannt als das „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“, trat in Deutschland am 6. Juli 2017 in Kraft. Es verfolgt das Ziel, die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu verringern und eine gerechtere Bezahlung von Frauen und Männern zu fördern. Durch mehr Transparenz sollen Ungleichheiten in der Entlohnung aufgedeckt und Arbeitgeber dazu angehalten werden, die Lohnstrukturen zu überprüfen und geschlechtergerecht anzupassen.
Kernelemente des Lohntransparenzgesetzes
Das Gesetz besteht aus mehreren zentralen Elementen:
Individueller Auskunftsanspruch
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten haben das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien ihr Gehalt festgelegt wird und ob sie im Vergleich zu ihren Kollegen des anderen Geschlechts für gleichwertige Tätigkeiten gerecht bezahlt werden. Konkret bedeutet dies, dass Beschäftigte Auskunft darüber verlangen können, was das durchschnittliche Gehalt von Kolleginnen und Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbaren Positionen ist. Dabei dürfen keine individuellen Gehälter preisgegeben werden; die Angaben erfolgen anonymisiert und in Durchschnittswerten.
Betriebliche Prüfverfahren
Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten werden durch das Gesetz ermutigt, regelmäßig betriebliche Prüfverfahren zur Überprüfung ihrer Entgeltstrukturen durchzuführen. Diese Prüfungen sollen dazu dienen, mögliche Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts zu erkennen und zu beseitigen. Die Durchführung solcher Prüfungen ist jedoch freiwillig und nicht gesetzlich verpflichtend.
Berichtspflicht für Unternehmen
Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach dem Handelsgesetzbuch (HGB) verpflichtet sind, müssen zusätzlich einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen. Dieser Bericht ist alle drei bis fünf Jahre zu aktualisieren und soll Angaben zur Gleichstellung von Frauen und Männern sowie zu Maßnahmen zur Förderung der Entgeltgleichheit enthalten. Die Berichte müssen öffentlich zugänglich sein und sollen so auch externen Stakeholdern einen Einblick in die Bemühungen des Unternehmens zur Förderung der Lohngerechtigkeit geben.
Zielgruppen des Gesetzes
Das Lohntransparenzgesetz richtet sich vor allem an größere Unternehmen und deren Belegschaften, da kleine und mittlere Unternehmen (KMU) weitgehend ausgenommen sind. Die Schwellenwerte von 200 und 500 Beschäftigten sollen einerseits sicherstellen, dass die Maßnahmen effizient und praktikabel sind, andererseits aber auch eine nennenswerte Anzahl von Unternehmen dazu bewegen, Maßnahmen zur Lohntransparenz und Entgeltgleichheit zu ergreifen. Für Beschäftigte in kleinen Unternehmen besteht daher kein gesetzlich verankerter Auskunftsanspruch, obwohl diese auch das Recht auf faire und gleiche Bezahlung haben.
Auswirkungen und Kritik
Obwohl das Lohntransparenzgesetz einen wichtigen Schritt in Richtung Lohngerechtigkeit darstellt, gibt es auch Kritikpunkte. Einige Kritiker bemängeln, dass das Gesetz nicht weit genug gehe, da es auf freiwilligen Maßnahmen basiert und keine verbindlichen Sanktionen für Verstöße vorsieht. Auch die Beschränkung auf größere Unternehmen wird als Schwäche angesehen, da gerade in kleineren Betrieben, die nicht unter die Regelungen fallen, oft eine größere Intransparenz herrscht. Zudem wird der bürokratische Aufwand für Unternehmen als problematisch angesehen.
Fazit
Das Lohntransparenzgesetz soll die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit abbauen und für mehr Fairness am Arbeitsplatz sorgen. Durch den Auskunftsanspruch, die Möglichkeit zu betrieblichen Prüfungen und die Berichtspflicht sollen Unternehmen dazu motiviert werden, bestehende Lohnungleichheiten aufzudecken und zu beseitigen. Auch wenn das Gesetz in seiner derzeitigen Form nicht alle erhofften Wirkungen entfaltet, ist es ein bedeutender Schritt hin zu mehr Transparenz und Geschlechtergerechtigkeit in der Arbeitswelt.
Weitere Artikel / Podcasts zum Lohntransparenzgesetz
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