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Wie hat sich der Recruiting-Prozess durch Einsatz von Künstlicher Intelligenz verändert? Welche Veränderungen stehen bevor und wo stößt KI an Grenzen – ethisch und moralisch?
Im heutigen Podcast spreche ich mit Christoph Zöller von Instaffo ausführlich über die Veränderung des Recruiting-Prozesses durch Künstliche Intelligenz (KI). Instaffo ist eine innovative Job-Plattform, die Unternehmen bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern unterstützt. Christoph zeigt im Podcast einige Ansätze, wie KI sinnvoll im Recruiting-Prozess eingesetzt werden kann.
Einsatzbereiche von KI im Recruiting
Es gibt unterschiedliche Einsatzbereiche, wie KI im Recruiting unterstützen kann. Das ist meist abhängig von der Unternehmensgröße, dem Anspruch, aber auch vom Know How im Umgang mit KI und all den Möglichkeiten.
Chatbots
Chatbots werden immer häufiger in Unternehmen auch für den Recruitingprozess angewandt. Große Unternehmen selektieren mithilfe von Chatbots beispielsweise erste Bewerber, stellen konkrete Fragen und werten die Antworten entsprechend aus. Erst im zweiten Schritt wird der Mensch aktiv und wird den weiteren Prozess begleiten.
Eine weitere Möglichkeit ist, dass ein Chatbot auf einer Karriereseite aktiv werden kann. Mit einer Mischung aus vorprogrammierten Antworten und lernfähiger KI können Bots auf eine Vielzahl von Fragen antworten, sei es bezüglich der Unternehmenskultur, offener Stellen oder dem Bewerbungsprozess. Sieben Tage die Woche und an 365 Tagen im Jahr. Das spart Zeit und Ressourcen in den Personalabteilungen.
Durch die Analyse der von Bewerbern gestellten Fragen und der Interaktionsmuster können Unternehmen Einblicke in häufige Unsicherheiten, Bedenken oder Interessengebiete von Bewerbern gewinnen. Diese Daten können dazu genutzt werden, den Rekrutierungsprozess, die Kommunikationsstrategie oder sogar die Gestaltung von Stellenanzeigen zu optimieren.
Bewerber-Analyse
Die Fähigkeit von KI, große Mengen an Daten zu analysieren, Muster zu erkennen und präzise Vorhersagen zu treffen, bietet auch im Hinblick auf die Bewerber-Analyse ein großes Potenzial, um den Prozess zu optimieren, ein besseres Verständnis über die Bewerber zu erlangen und komparativ die richtigen Bewerber:innen zu selektieren.
Wo herkömmliche Rekrutierungsmethoden oft an ihre Grenzen stoßen, insbesondere in Bezug auf das Durchforsten und Auswerten von Bewerberdaten, bringt KI weitere sinnvolle Fähigkeiten ein. Mithilfe von künstlicher Intelligenz können beispielsweise nicht nur die offensichtlichen Daten eines Lebenslaufs, wie Qualifikationen und Berufserfahrung in eine Bewertung einfließen, sondern auch weitere Analysen (Tonalität in einem Bewerbungsanschreiben oder bestimmte Muster im Karriereverlauf) umgesetzt werden.
Automatisierte Vorselektion
KI-Systeme können programmiert werden, um spezielle Kriterien und Qualifikationen, die für eine offene Position erforderlich sind, zu identifizieren und damit eine erste Vorauswahl zu treffen. Hierbei geht es nicht nur um die Überprüfung von Schlüsselkompetenzen und -qualifikationen, sondern auch um das Erkennen von Fähigkeiten und Potenzialen, die durch traditionelle Methoden möglicherweise übersehen werden. Durch die Automatisierung dieses Schritts sparen Unternehmen nicht nur Zeit, sondern reduzieren auch das Risiko menschlicher Voreingenommenheit in der ersten Auswahlphase. In einem weiteren Schritt könnten Ergebnisse einen Persönlichkeitsteste in die weitere Bewertung einfließen und die KI auf dieser Datenbasis dann die wohl geeignetsten Kandidat:innen zu ermitteln.
Zukunftsorientierte Kandidatenauswahl
KI könnte aber auch für künftige Entscheidungen herangezogen werden. Die KI analysiert historische Daten und identifiziert Muster, die auf erfolgreiche Mitarbeiter hinweisen könnten. Welche Merkmale zeichnen Personen aus, die in der Vergangenheit erfolgreich in ähnlichen Positionen waren?
Verringerung unbewusster Voreingenommenheit
Immer wieder gibt es Vorurteile, dass die Belegschaft ein maximales Alter nicht überschreiten sollte, da ein Bewerber nicht ins Team passen würde. Gleiches Vorurteil gibt es immer mal wieder, wenn es um das Geschlecht der Bewerber geht. Durch die Festlegung objektiver, datengetriebener Kriterien für die Bewerberauswahl unterstützt KI dabei, eine vielfältigere und inklusivere Belegschaft zu fördern. Dies ist allerdings mit der Voraussetzung verknüpft, dass die KI selbst auf Basis diverser und unvoreingenommener Daten trainiert wurde, um Verzerrungen zu vermeiden.
Assessment Center
Die schnelle und umfassende Datenauswertung ist eine der Kernaufgaben von KI. Während im traditionellen Assement Center HR-Experten oftmals zeitintensiv und manuell Bewertungen vornehmen, ermöglicht die KI eine nahezu sofortige Analyse und Aufbereitung von Kandidatendaten. Durch den Einsatz künstlicher Intelligenz können so valide, verlässliche Ergebnisse in Bruchteilen der bisher benötigten Zeit generiert werden und wichtige Ressourcen in der HR-Abteilung eingespart werden. Zwar sollte das menschliche Auge immer final auf die Ergebnisse schauen, als Unterstützung kann KI aber hilfreiche Dienste verrichten.
Job Interviews
Zunächst einmal kann KI oder vielmehr Chatbots als Erstkontakt für Kandidaten verwendet werden. Insbesondere bei großen Unternehmen, die Tausende von Bewerbungen erhalten, kann eine Vorselektion von Bewerber:innen durch einen Chatbot hilfreich sein.
KI kann aber auch im Nachgang von Interviews eingesetzt werden und eine Auswertung mithilfe der gesammelten Daten und Informationen umsetzen. Auch hier kann es sinnvoll sein, auf historische Daten weiter zurückzugreifen und künftige Leistungsentwicklungen von Kandidaten prognostizieren. KI fördert dadurch effizientere, fundierte und objektivere Entscheidungsfindung im Rekrutierungsprozess, allerdings sollte sie immer in Kombination mit menschlicher Intuition und Fachkenntnis eingesetzt werden, um ein ganzheitliches und faires Bewerber-Assessment zu gewährleisten.
Das Matching von Kandidaten / Verarbeitung verschiedener Datenquellen
Ich persönlich finde, die Möglichkeit, über verschiedene Datenpunkte, Informationen über Bewerber:innen zu erlangen, eine der wichtigsten Aufgaben von KI. Gerade die intensive Recherche zu Kandidat:innen ist sehr zeitintensiv und eine echte Erleichterung für HR-Verantwortliche. Wenn man dann unterschiedliche Datenpunkte im Laufe eines Bewerbungsprozesses hinzufügen (z.B. Daten aus einem Persönlichkeitstest, etc.) kann und das Bild zu den auserwählten Bewerbern immer schärfer wird, eine tolle Sache.
Hört euch den Podcast an, teilt mir gerne eure Meinung mit und lasst uns schauen, wie KI effizient im Business eingesetzt werden kann.
Fragen aus dem Podcast mit Christoph Zöller
- Wie kam es zu der Idee von Instaffo und wie solltet ihr euch von den relevanten Job-Plattformen differenzieren?
- Was ist denn konkret anders und euer USP?
- Ihr habt in eurer Plattform einen Chat installiert. Sind das echte Mitarbeiter oder sitzt eine künstliche Intelligenz dahinter?
- Wie verifiziert ihr die Lebensläufe genau?
- Wie weit ist die Verwendung von Künstlicher Intelligenz im Recruiting bereits? Nutzt ihr KI schon?
- Nutzt ihr KI Chats auch bereits für Erstgespräche, um das Matching für Unternehmen noch mehr zu qualifizieren und somit Dokumente, Erstfragen, die über den Chat gefragt werden, um noch mehr die richtigen Mitarbeiter:innen zu filtern?
- Welche Faktoren für das Machting von Bewerber / Unternehmen sind bei euch ein Thema und wie kann KI künftig hier Einfluss nehmen?
- KI könnte verschieden Datenquellen bündeln und weitere Hilfestellungen und Bewertung liefern. Wie realistisch ist ein solches Szenario aus deiner Sicht?
- Kann man hoch qualifizierte Jobs wirklich über eine Plattform vermitteln?
- Nutzt ihr vorhandenes Wissen über eure Bewerber, um das Matching künftig anzupassen und noch bessere Analysen für die Unternehmen umsetzen zu können?
- Was sind eure nächsten Steps, um die Qualität noch besser in den Vordergrund stellen zu können?
- Wie gestaltet ihr die Balance bei Quereinsteigern, die sich für bestimmte Jobs bewerben und die Kommunikation und Matching teilweise ein hoher Aufwand darstellt?
- Wo wird der Recruiting-Prozess, insbesondere auch durch KI, in 2-3 Jahren aussehen?
- Glaubst du, dass durch KI der Recruiting-Prozess signifikant verkürzt werden kann?
- Und wo wird sich in Instaffo in 3-5 Jahren stehen?
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