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Es wird viel über den Fachkräftemangel diskutiert. Und nahezu jede Branche ist mittlerweile betroffen. Eine einfache Job-Anzeige bei den bekannten Stellenportalen reicht längst nicht mehr. Vielmehr gilt es, sich als Unternehmen zu differenzieren. Employer Branding ist das Stichwort. Aber auch eben Social Recruiting.
Im Podcast spreche ich mit Lara Wenke, die seit vielen Jahren als Expertin für das Thema Employer Branding und Social Recruiting unterwegs ist. Wir sprechen darüber, wie man als Unternehmen andere Wege gehen kann. Es gibt jede Menge Inspiration, Tipps und Wissenswertes rund um das Thema. Also hört unbedingt den Podcast an.
Modernes Recruiting – was ist das?
Das „moderne Recruiting“ zielt letztlich auf digitale Such- und Kommunikationsstrategien ab, mit dem Ziel, potenzielle Kandidaten für die zu besetzende Jobvakanz zu finden. Sehr häufig werden dabei die sozialen Medien verwendet, da ein Großteil der Bevölkerung in den unterschiedlichen Social Media Kanälen regelmäßig unterwegs ist.
Mut und Authentizität macht den Unterschied
Ein wesentliches Differenzierungsmerkmal ist, mutig zu agieren und Authentizität in der Kommunikation und Kampagnengestaltung zu zeigen. Neue Wege gehen, heißt auch testen, neue Motive, neue Wege der Kommunikation. Storytelling, aber auch eine gewisse Kreativität ist eben gefragt, um Aufmerksamkeit bei den potenziellen Kandidaten zu erlangen.
Ist die klassische Stellenanzeige nicht mehr relevant?
So genau lässt sich das nicht beantworten. Einzig und alleine auf eine Stellenanzeige bei den bekannten Stellenportalen zu setzen, reicht meist nicht mehr aus. Der Mix ist es vielmehr. Auf einen Kanal zu setzen ist fahrlässig und funktioniert heute nicht mehr. Durch die verschiedenen Kanäle ist der Suchprozess insgesamt nicht nur granularer geworden, sondern in der Gesamtheit auch komplexer und zeitaufwendiger. Durch Teil-Automatisierungen beim Social Recruiting kann ein Lead sukzessive qualifiziert werden. Das Ergebnis ist ein Lead, der dann vom Recruiting-Team weiter verarbeitet werden kann. Genauer gehen wir auf das Thema im Podcast ein. Hört es euch an.
Der Mitarbeitermarkt ist extrem dynamisch geworden
Das Buhlen um neue Mitarbeiter:innen ist extrem dynamisch geworden. Zeit ist nicht nur Geld, sondern kann auch im Endeffekt darüber entscheiden, wer sich die Dienste der neuen Kolleg:innen sichern kann. Zur richtigen Zeit, den richtigen Impuls setzen. Wenn dann die Ansprach kreativ, zeitgemäß und authentisch ist, steigt die Chance um ein vielfaches, um die Aufmerksamkeit zu erlangen.
Digitale Fußabdrücke der Kandidaten nutzen
Jeder Nutzer hinterlässt im Internet seine Spuren. Kein Wunder also, wenn man das Produkt, für das man sich vor Tagen im Netz interessiert hat, auf anderen Seiten erneut angezeigt bekommt. Im Online-Marketing spricht man vom Retargeting bzw. Remarketing. Auch das funktioniert beim Recruiting.
Speziell auf den Job-Bereich bezogen, hinterlassen Kandidaten ebenfalls ihre digitalen Fußabdrücke. Sie bewegen sich auf Job-Portalen, besuchen Facebook, Instagram oder andere soziale Medien.
Kandidat durch Automatisierung qualifizieren
Der berühmte Sales-Funnel funktioniert auch im Recruiting-Prozess. Die Kunst besteht letztlich darin, mit den richtigen Werkzeugen die Leads mehr und mehr zu qualifizieren und so den gesamten Recruitingprozess effizienter zu gestalten. Auch das Thema bespreche ich mit Lara im Podcast intensiver und ich finde die Herangehensweise sehr smart, wie sie mit ihrer Vorgehensweise die potenziellen Kandidat:innen zunächst „vor“-qualifiziert.
Der Mix aus Active Sourcing, klassische Stellenanzeige und Social Recruiting
Der Mix ist es und je nach Zielgruppe verschiebt sich der Schwerpunkt einfach nur. In den sozialen Netzwerken findet man heutzutage eigentlich jeden Nutzer – ob er im Bau, als Architekt oder Pflegekraft arbeitet. Azubis werden wohl von der Zielgruppe her, eher auf TikTok und Instagram zu sehen sein. Besonders wichtig ist, im Vorfeld genau zu analysieren, in welchen Kanälen sich die eigene Zielgruppe bewegt.
Fragen aus dem Podcast mit Lara Wenke
- Wie würdest du modernes Recruiting definieren?
- Mit dem Einsatz verschiedener Social-Media-Kanäle steigt doch die Komplexität in der Umsetzung, oder?
- Wie ist die Vorgehensweise – wie findet man die relevanten Kanäle, um potenzielle Bewerber zu finden? Wie breit sollte man sich aufstellen?
- Was ist die Basis oder Erfolgsfaktoren, damit Social Recruiting (besser) funktioniert?
- Wie relevant ist organische Reichweite für das Suchen bzw. Finden von potenziellen Bewerbern?
- Was muss ich für einen Mehrwert leisten und welche Art von Anzeigen funktionieren besonders gut?
- Welche Art von Stellen funktionieren bei Performance-Kampagnen?
- Würdest du sagen, dass Social Recruiting auf bestimmte Branchen beschränkt ist oder funktioniert das für nahezu jede Branche?
- Muss man heutzutage eher Online-Marketing Kompetenz als Recruiting Kompetenz haben?
- Wie geht ihr konkret vor, wie generiert ihr Interessenten für die Job-Vakanzen?
- Auf wie vielen Kanälen sollte man denn suchen und wie macht ihr das genau?
- Wie sollte eine Anzeige aussehen, welche Formate und Kanäle funktionieren besonders gut?
- Wie wichtig ist das Thema Content / Storytelling bei klassischen Online-Kampagnen?
- Ab welchem Budget macht die Nutzung von Social Media Kanälen überhaupt Sinn?
- Wie kann Differenzierung bei Kampagnen genau aussehen?
- Wo fangt Employer Branding für dich an und wo hört es genau auf?
- Wie wichtig sind Corporate Influencer für ein Unternehmen heutzutage?
- Was sind eure Erfahrungen, wie lange dauert der Lead-Prozess, um qualifizierte Leads für eine Vakanz zu erhalten?
- Wie wichtig ist das Tracking von Kampagnen und wie bewertet ihr Kampagnen?
- Welche weiteren Erfolgsfaktoren gibt es aus deiner Sicht?
- Macht es nicht Sinn, euer Geschäftsmodell zu erweitern und auch den Recruiting-Prozess für einzelne Bereiche zu übernehmen?
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