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In Deutschland gilt bereits seit dem Jahr 2017 das sogenannte Entgelttransparenz-Gesetz. Dieses soll grundsätzlich „gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ von Männern und Frauen sicherstellen. Es gilt also keinen „Gender Pay Gap“, also keine diskriminierenden Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen umzusetzen
Seit Juni 2023 ist die Lohntransparenz-Richtlinie der EU in Kraft getreten. Die EU-Länder haben jetzt drei Jahre Zeit, es in nationales Recht umzusetzen. In Deutschland müsste also spätestens im Jahr 2026 ein angepasstes Gesetz zur Gehaltstransparenz in Kraft treten.
Grund genug, hier mal etwas tiefer in die Materie einzusteigen. Ich freue mich sehr, dass ich mit Laura Dieckmann eine echte Expertin zu dem Thema hier im Podcast habe. Sie hat mit ihrem Unternehmen bereits mit der Umsetzung begonnen und berichtet im Podcast darüber. Auch sonst gibt es einige Fragen, die zeigen, wie umfangreich die Umsetzung ist und sich relevante Aspekte für HR verändern werden.
Was ist das Ziel für das Lohntransparenzgesetz?
Das geschlechter-spezifische Lohngefälle ist immer noch existent. Mit dem Lohntransparenzgesetz will man hier endgültig Klarheit schaffen. Das Ziel ist, das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU konkret abzubauen. Die Richtlinie betrifft Arbeitgeber im öffentlichen und im privatwirtschaftlichen Bereich. Je nach Unternehmensgröße sind unterschiedliche Maßnahmen und Pflichten mit dem Gesetz verbunden.
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Arbeit hat sich verändert und wird sich weiter verändern. Daher ist es wichtig, auch im HR-Bereich auf diese Veränderungen zu reagieren. Die HR Trendstudie von Personio geht ausführlich auf das Thema ein. Worauf gilt es zu achten, welche neuen Herausforderungen gilt es zu meistern und wie kann man sich vorbereiten bzw. den Veränderungsprozess gut umsetzen? Bei Interesse könnt ihr euch die Studie kostenlos herunterladen.
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Welche Maßnahmen sollen die Lohntransparenz forcieren?
In der neuen Richtlinie sind einige Aspekte vorgesehen, die für mehr Transparenz bei Löhnen sorgen sollen. Schauen wir uns die wichtigsten Aspekte etwas ausführlicher an:
Lohntransparenz für Arbeitnehmer
Jeder Arbeitnehmer soll das Recht erhalten, Auskunft über das individuelle Einkommen und über die durchschnittlichen Einkommen anderer Kolleg:innen zu erhalten – gegliedert nach Geschlecht und Gruppen von Arbeitnehmenden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Lohntransparenz für Arbeitsuchende durch das Lohntransparenzgesetz
Besonders spannend wird zu sehen sein, wie sich das Lohntransparenz-Gesetz im Recruitingbereich zeigen wird. Denn Arbeitgeber werden in Stellenausschreibungen verpflichtet sein, wie sich das Einstiegsgehalt mit dessen Spanne darstellt. Diese Information kann in der Stellenausschreibung aufgezeigt werden oder aber vor dem Vorstellungsgespräch den Bewerbenenden entsprechend kommuniziert werden.
Berichtspflicht über geschlechterspezifische Lohngefälle
Es geht aber noch weiter. Arbeitgeber sind angehalten, Daten zum Lohnunterschied zwischen weiblichen und männlichen Angestellten offenzulegen. In einer ersten Implementierungsphase müssen Betriebe mit mindestens 250 Mitarbeitenden jährlich und jene mit 150 bis 249 Mitarbeitenden alle drei Jahre einen entsprechenden Bericht vorlegen. Fünf Jahre nach dem Stichtag zur Umsetzung der Richtlinie sind auch Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten verpflichtet, alle drei Jahre solche Berichte zu erstellen.
Gemeinsame Entgeltbewertung bei mindestens 5 Prozent Differenz
Sollte ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 Prozent vorliegen, muss der Arbeitgeber anhand von objektiver geschlechtsneutraler Faktoren dieses Gefälle rechtfertigen. Andernfalls muss der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung entsprechend vornehmen.
Das neue Lohntransparenzgesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber und nicht die Arbeitnehmenden einen entsprechenden Nachweis erbringen müssen und darstellbar ist, dass es in dem Zusammenhang keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt gegeben hat.
Welche Sanktionen sind für Unternehmen beim Lohntransparenzgesetz zu erwarten?
Die Richtlinie sieht vor, dass die Mitgliedsstaaten spezifische Strafen bei Verstoß vorsehen. Die Höhe und Art und Weise der Umsetzung muss noch für Deutschland festgelegt werden.
Wann greift das Lohntransparenzgesetz bei uns in Deutschland?
Die EU-Länder haben bis zu drei Jahre Zeit, das Lohntransparenzgesetz in das nationale Gesetz zu integrieren. In Deutschland müsste also spätestens im Jahr 2026 ein angepasstes Gesetz zur Gehaltstransparenz in Kraft treten. Bisher ist aber der genaue Zeitpunkt noch offen, auch einige offene Fragen gilt es zu beantworten und Lösungen für zu finden. Über einige dieser offenen Punkte spreche ich auch mit Laura in unserem Podcast.
Fragen aus dem Podcast mit Laura Dieckmann
- Was bedeutet das Lohntransparenzgesetz bzw. die Richtlinie?
- Was ist der Unterschied zum Entgelttransparenzgesetz?
- Für wen gilt das Lohntransparenzgesetz denn genau und ab wann?
- Was ist das verpflichtende Element für Unternehmen? Müssen Unternehmen darüber berichten, proaktiv auf Mitarbeitende zugehen?
- Wann ist ein Gehaltsunterschied denn überhaupt noch möglich?
- Was ändert sich konkret für HR-Abteilungen und Unternehmen, wenn jeder weiß, was die Kolleg:innen verdienen?
- Wo stehen die Unternehmen heute, wie sieht das in eurem Unternehmen konkret aus?
- Der Recruitingprozess wird sich signifikant verändern, weil Bewerber:innen ein gewisses Auskunftsrecht haben. Was wird sich deiner Auffassung nach verändern?
- Wird mir durch die Veränderung nicht Flexibilität als Unternehmen genommen?
- Welche Vorteile siehst du denn persönlich, wenn das Lohntransparenzgesetz in Kraft tritt?
- Wie spielt denn das Thema DSGVO bei diesem Gesetz eine Rolle?
- Gibt es schon Informationen über mögliche Sanktionen, die Unternehmen bei Nichtumsetzung drohen?
- Wie weit seid ihr in eurem Unternehmen, was die Umsetzung angeht?
- Mussten bestimmte Gehälter / Positionen bei euch neu beurteilt und ggf. die Gehälter angepasst werden?
- Hat euch das Gesetz bei euren Stellenausschreibungen Türen geöffnet oder eher verschlossen?
- Ist es für euch denn in der Umsetzung ein höherer Verwaltungsaufwand und wie wurde es aus der Belegschaft angenommen?
- Ihr habt für jede Mitarbeiterolle KPIs definiert, um das Leistungsprinzip besser umsetzen zu können. Wie habt ihr das gemacht?
- Wenn das neue Gesetz kommt, welche Sorgen hast du bei der Umsetzung und was sollte unbedingt in ein finales Gesetz zur Lohntransparenz enthalten sein?
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