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Das Entgelttransparenzgesetz, das die Geschlechtergerechtigkeit im Arbeitsmarkt fördern soll, ist im Grunde weit mehr als nur ein Gesetz – es ist eine Gelegenheit, die Unternehmenskultur zu stärken und ein Umfeld zu schaffen, das auf Fairness und Gleichstellung basiert. Doch das Verständnis und die Umsetzung dieses Gesetzes kann eine Herausforderung darstellen.
Seit wann gibt es das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz trat am 6. Juli 2017 in Kraft und zielt darauf ab, die geschlechtsspezifische Entgeltlücke, die sogenannte „Gender Pay Gap“, in Deutschland zu verringern. Es räumt Arbeitnehmern das Recht ein, Auskunft über das Entgelt von Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbaren Positionen zu erhalten.
Am 24.04.23 ist eine neue Richtlinie verabschiedet worden. Die Umsetzung soll in den EU-Mitgliedsstaaten innerhalb von drei Jahren umgesetzt werden. Soweit so gut. Was aber die Anforderungen für Unternehmen bedeutet, liest sich für mich nach noch mehr Bürokratie? Grundsätzlich besagt die neue Richtlinie, dass die Regelung für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber zählt, unabhängig von der Unternehmensgröße (aktuell mind. 200 Mitarbeiter)
Eckpunkte der neuen Richtlinie für das Entgelttransparenzgesetz
Schauen wir uns die Eckpunkte der neuen Richtlinie etwas genauer an.
- Stellenbewerber:innen sollen einen Anspruch auf Mitteilung des Einstiegsgehaltes für die betreffende Stelle oder dessen Spanne erhalten. Das kann beispielsweise mit der Stellenausschreibung veröffentlicht werden, zumindest aber vor dem offiziellen Vorstellungsgespräch entsprechend kommuniziert werden.
- Grundsätzlich besteht kein Fragerecht des Arbeitgebers nach früheren Einkünften des Arbeitnehmers
- Wichtig ist zudem, Kriterien, zur Bestimmung des Entgelts müssen Arbeitnehmern in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung gestellt werden (ab 50 Mitarbeitern)
- Arbeitnehmer:innen sollen Auskunft über individuelles Einkommen und über die durchschnittlichen Entgelthöhen erhalten (aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche / gleichwertige Arbeit verrichten – egal wie groß die Vergleichsgruppe)
- Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern müssen der zuständigen nationalen Behörde jährlich über das geschlechterspezifische Lohngefälle Bericht erstatten (Häufigkeit der Berichtspflicht je nach Anzahl der Mitarbeiter). Für ein Unternehmen unter 100 Mitarbeiter besteht keine Berichtspflicht
- Auskunftsrechte über Arbeitnehmervertreter möglich
- Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern müssen der zuständigen Behörde jährlich über das geschlechter-spezifische Lohngefälle Bericht erstatten
Schadenersatzansprüche
Grundsätzlich können nach Art. 16 EntGTranspRL Entschädigungsansprüche geltend gemacht werden. Dies kann in immaterieller Form oder auch als Nachzahlung der Differenzlöhne erfolgen. Dabei muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er nicht gegen das EU-Recht verstoßen hat.
Wie sieht es bei der Lohntransparenz mit Datenschutz aus?
Grundsätzlich hat kein Arbeitnehmer ein Auskunftsrecht, was sein Kollege konkret verdient. Das wäre auch mit dem Thema DSGVO nicht vereinbar. Für die Analysen wird eine fiktive Person herangezogen und in eine Vergleichsgruppe fließen etliche Mitarbeiter und deren Gehälter ein. Die Frage bleibt, was geschieht bei kleinen Gruppen mit unter 6 Mitarbeitern. Kann dann die Anonymität weiterhin gewährleistet werden, auch wenn eine fiktive Person geschaffen wird?
Konkrete Umsetzungstipps für Unternehmen
Unternehmen sollten schnellstmöglich das eigene Vergütungssystem so transparent wie möglich gestalten. Dabei ist es wichtig, geschlechterneutrale Kriterien heranzuziehen, denn nicht vergessen: Mitarbeiter haben Auskunftsansprüche über die Gehälter von Vergleichsgruppen. Bei all den Änderungen sind grundsätzlich Lohnunterschiede dennoch möglich. Vorausgesetzt, man kann als Unternehmen die Unterschiede objektiv und geschlechtsneutral begründen.
Was muss eine HR-Abteilung also künftig beachten?
Zu prüfen gilt, wie die aktuelle Situation im Unternehmen sich aktuell darstellt. Gibt es objektive, nachvollziehbare Kriterien für Gehaltsunterschiede. Wenn nein, sind diese umzusetzen, beispielsweise auf Basis von Erfahrungsstufen, Verantwortungsbereich, Leistung, etc. Letztlich ist es das Ziel, Transparenz und Fairness zu schaffen. Je nach Unternehmensgröße ist die individuelle Berichtpflicht umzusetzen und vorzubereiten.
Mit der richtigen Software wird es leichter
Ich habe vor ein paar Monaten ein neues Unternehmen gegründet. Wenn ich mich jetzt noch mit mehr Bürokratie herumschlagen muss, das wäre echt suboptimal. Personio bietet beispielsweise eine Lohn- und Gehaltsabrechnung in Echtzeit, die alle relevanten Compliance-Bestimmungen und Daten berücksichtigt. Was mir hier besonders gefällt, ist die Möglichkeit zu skalieren und nicht alles wieder neu „anfassen“ zu müssen. Gerade bei vielen gesetzlichen Bestimmungen kann das Leistungsangebot von Personio für Unternehmen hilfreich sein und die Arbeit effizienter umgesetzt werden.
